做激励最忌讳的事情就是被平庸的员工绑架了，结果钱分出去都是成本，而没有带来增量。和大家讲一个案例，昨天一个品牌工作的老板和我咨询自己门店上的好几个店长，已经工作了七八年，稳定是非常稳定。但是无论怎么激励，总是感觉不到特别好的效果。问我怎么办？我说你认为这个效果不好，是钱没给够还是能力问题？他说感觉还是能力问题，但是这几个店长都是老臣子，跟着公司七八年了，对业务也熟悉，就算要换人，一时半会儿也找不到合适的人来换。我说这就是非常典型的被平庸的员工绑架了的案例，这是我们做激励过程中其实是存在一个隐藏前提的。就是你公司必须要将激励和人才的培养的机制进行配套。也就是说激励的目的是让他跳起来去摘桃子，但是跳都跳不起来的人。他不是因为桃子不好吃，是因为它真的就是能力平庸，它跳不起来。那么我们就要有人才梯队能够快速的替换。因为这种人其实不是激励能解决，而是你把它放在了错误的位置上。很多品牌保留平庸的店长聘用的员工其实是很无奈的一个选择。简单来说就是矮子里面拔将军，山中无老虎，自然猴子当霸王。但是总以为只要把激励和分钱做好就可以，其实这是错误的想法，激励并不是一个孤立的机制和政策。它其实是和你的组织能力、人才力度紧密相关的。因此我们在帮消费品牌公司去做顶层设计和裂变合伙人机制的时候，会协助公司一起去审视和搭建这方面的组织能力。如果你有这方面的疑问，欢迎点赞、收藏和私信。我是袁校律师。一个尽一切努力不在互联网给你垃圾内容的普通法律人员校出品，绝不垃圾。