但是你如果是在做股权激励了的话，那我就想问一问，就是说你是希望在做完激励之后，能够找到一群人跟你一起去思考，一起去面对。还是说你最终可能做完之后发现这些人还是虽然挂着股东的名头，在工商注册里面也有，但是他还是只是坐在你的办公桌边，坐在会议桌旁边低头玩手机的一批人。其实很多企业做完之后还是那个现状，为什么在这个过程里面他们没有去形成一套自己的，我们要识别自己奋斗的文化。但是这个事情有些人想得复，我也碰到过一些就是很大牌的这种这种培训机构，或者说咨询机构，会把一些非常我们讲高大上的复杂的先进的体系，评价体系，或者说这种评价的机制引进到一些企业中来。其实这里面来讲会有一个问题存在，就是什么？我们很多的企业，很多的这个特别是中小微的民营企业，它没有那么呃清晰的这个组织架构，没有那么完善的组织管理体系。那么当你把一个非常完整的标准，只能适用于像宝马呀，这种奔驰，像这种就是说可这样的公司，这样你把你引到了民营的时候，你会发现无所谓。为什么？举个例子来，比如说从一个岗位价值分析，呃，现在市面上有呃所谓美式啊，还有这个两种主要的这个呃我们讲识别体系。但是问题是很多企业引进的时候，他用不了什么用了。因为这两种种体系，它隐藏的逻辑是自动的。认为你有一套完整的组织体系和岗位体系，每个岗位与岗位之间的边界和他的组织架构是很完整的。然后来进行对岗位的价值分析。但是我们大量的中小微民营企业的是什么？女人当男人用男人当树神用，然后是什么？一个人可能要干两三个人的事情，这是一种常态。对，也就没有那么清晰的一些组织和岗位划分。那么在这种情况下，我们要考虑的是做一些更加贴合每个企业现状的一些呃，就是不那么复杂，相对简单版的一些分析，或者说一些识别体系。就是我们来讲就是什么永远是鞋子来顺应脚，而不是脚去顺应鞋子，这是一个很现实的一个现状。