你是不是也遇到过这样的场景，公司h r或者老板找你谈话，语气非常的客气，态度也很诚恳，但说的内容让你心里一凉。公司最近经济效益不好，要进行组织价格调整。你所在的这个部门取消了，岗位。没有了，很遗憾，只能给你解除合同了。然后对方貌似大方的补上一句，不过请你放心，公司很感恩你这些年来所做的贡献。我们会按照法律规定给你n或者n加一的经济补偿来，你签个字吧。说真的啊，就这一个，我跟很多公司的h r交流过，劝队的成功率太高了。因为很多人一听，貌似一切觉得非常合理。你想啊整个部门都取消了，岗位都没了，公司让我走，也答应依法给经济补偿，似乎只能接受。但今天冯律师想告诉你，很多时候这根本就不是合法的解除你真正该拿的可能是双倍的赔偿金。也就是我们常说的二n为什么这么说，就就要回到法规定上来的公司，想要以岗位取消为由，合法解除合同，必须同时满足三个非常严格的条件，只要其中一个不符合，就是违法解除，你就有权主张。而接下来冯律师就跟您进行详细的拆解，这三个条件到底是什么？这条视频有点长啊，我想尽量的讲清楚一些，所以感兴趣的朋友建议耐心的听下去。因为现实当中有太多朋友在这里展开看，第一岗位取消属于什么，属于工作情况发生了变化，对吧？这里所谓的变化，必须真治，是真正的客观情况，而不是公司自己的主观角色。什么意思呢？劳动法第四十条第三款的客观情况发生重大变化，通常是指企业的外部环境发生的，企业自身无法控制或者重大影响的情形。比如说政策法规的剧烈变动，像之前的国家双减政策一夜之间落地，整个教培行业业务模式崩溃。整片的iphone片，这叫做客观。还有什么严重的自然灾害，比如地震、洪水导致工厂直接倒闭。再比如技术革命，像过去公交车上有售票员吧，你现在乘坐公交车还能看得到吗？因为随着科技的进步，技术的革新，后来全面改用了刷卡机和二维码，这个岗位就被起诉中淘汰了，或者是集团战略的调整。比如说你所在的子公司被其宽整体命令撤销了右线。注意啊，这必须是来自于上级单位的指令，而不是本公司管理层自己开会决定。那反过来，什么不算客观情况。比如老板觉得这个部门不赚钱，一胎老门槛掉，公司居民业绩不好，想要压缩成本，精简人员，每期名曰讲人效，或者每隔几年就来一次组织加个优化，把a部门和b部门合并，c部门拆分成b部门和e部门。这些通通属于公司内部竞争角色，是管理层主动采取的行为，不属于客观情。如果凭这个解除合同就是违法的，应当支付二n第二，即使发生了客观变化，还要看是不是确实导致劳动合同无法履行。这一点很多人会忽略。也就是说，这个客观变化必须是具体影响到了你这个劳动者本人，导致你的合同想要履行都不行了。我举一个例子啊，一家公司因为政策的原因关闭了某个的业务板块，但这个公司还有其他的业务在正常的运营。如果被解除的员工是程序员，而公司还有其他的技术岗位需求，那么公司就不能直接说合同无法继续履行，而是应当优先考虑内部的条件。再比如你是做财务或者是做人力资源的，不管公司的业务怎么变，这些职能岗位始终是需要的。所以说岗位撤销本身并不成立。换句话说，公司得证明这个岗位真的没了，并且没有任何其他合适的岗位可以安排你的才能走。解除了这一步，否则仍然是属于违法。解除，这就非常清楚了，对吧？第三，公司必须履行协商变更的程序，这也是永远不能跳过的一步。当然，这也是最容易被企业忽略的一个环节，也是劳动者最容如何利用环境。法律明确规定，即使客观情况发生了重大变化，导致合同无法履行，公司也必须先要跟员工协商变更劳动合同。具体来说，公司应该真诚的合理沟通，提供其他可供选择的岗位，这是第一点要做到的。并且这个新岗位应与原岗位有一定的相似性，或者你是能够胜任的。当然还要考虑调岗的合理性，不能跨度太大。比如说直接把你从总监调到了前台，行政，不能恶意的降薪，不能让你去完全陌生的城市化石化石的这样的表达。如果公司完全没有跟你协商，而直接发出的解除通知，必须是违法自己。如果虽然嘴上说是协商，但是提供的岗位明显不行，里面那也是属于。再者，用竞聘上岗的比例，变相让你淘汰，也可能会被认定为未履行协商程序。因为这不算协商，所以我们整体的复盘一下，公司想要合法的以岗位取消来解除合同，必须同时做到证明这个取消是源于客观情况，而非主观的决策证明该变化确实是导致了你的合同无法继续履行了。与你进行了真诚合理的岗位协商程序，只有这三条全部符合，才是合法解除。此时公司是需要支付你经济补偿金n或者n加一的。但只要其中任何一条不符合，那就是违法金属，你完全可以主张二n的赔偿金。最后啊洪律师想再提醒一句，如果你正面临这类情况，你一定要注意在分析判断起诉前不要轻易签任何的协议，不要主动的提交离职申请，同时保留好解除通知、沟通记录等相关证据，尤其请提。同时，用调侃违纪绩效不合格等方式比例走，那往往是另外一种更复杂的博弈。所以你如果不确定自己的情况属于哪一种，欢迎在评论区留言或者私信我。我很乐意帮助大家进行初步的分析，关注红律师劳动法师专拍自己干活。